Estratégia de diversidade e inclusão canadense

Diversidade e Inclusão na RBC.

Presidente e CEO.

Presidente & amp; Mensagem do CEO.

Diversidade e crescimento não são apenas integrados, mas inseparáveis. Essa crença é o cerne do valor de RBC de "Diversidade e Inclusão - Adotamos a diversidade para inovação e crescimento".

Valores de RBC.

O objetivo da RBC é ajudar os clientes a prosperar e as comunidades prosperam. É por isso que nós existimos e nos inspira a dar o nosso melhor a cada dia. Nossos valores representam o que defendemos e o que esperamos uns dos outros.

Baseamos nossa diversão contínua e jornada de inclusão - seja relacionada ao nosso talento, clientes ou comunidades em que fazemos negócios - em uma base sólida de respeito por todos os indivíduos e a crença de que todos nós beneficiemos quando todos podem trazer todos os seus e trabalhar ao seu maior potencial.

Ter uma diversidade é apenas uma parte da história; Quão bem essa diversidade funciona em conjunto é a chave. Acreditamos que a diversidade é um fato e a inclusão é uma escolha que fazemos como indivíduos e líderes.

Diversity & Inclusion Blueprint 2020.

Reveja nosso plano para descobrir mais sobre nossas prioridades e objetivos de diversidade.

As iniciativas de diversidade e inclusão da RBC são orientadas pelo Diversity & Inclusion Blueprint 2020, que descreve as prioridades e os objetivos da empresa. O nosso progresso até à data é rastreado no Relatório de Planejamento de Diversidade 2012-2015.

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Diversidade & amp; Estratégia de inclusão.

O Governo da Nova Escócia está empenhado em ser uma força de trabalho inclusiva, culturalmente competente, sem discriminação, diversidade de valores e representativa, em todos os níveis, da população a que serve. Para realizar esse compromisso, o governo busca promover a diversidade e promover o respeito e a inclusão em seus locais de trabalho; identificar e remover barreiras sistêmicas para o emprego que enfrenta os membros de grupos sub-representados e atingir uma força de trabalho, que, em todos os níveis, representa a diversidade dos neo-escotistas.

A Comissão de Serviço Público, em seu papel de empregadora corporativa, apoiou o desenvolvimento colaborativo de Raising the Bar: uma estratégia para aumentar a diversidade e a inclusão no serviço público (2014-2018). A estratégia é o primeiro desse tipo para o Governo da Nova Escócia e inclui inúmeros projetos para orientar o trabalho de assegurar a diversidade e a inclusão.

Os objetivos e as ações desta estratégia são projetados para apoiar a realização de quatro objetivos:

Objetivo 1: demonstramos e somos responsáveis ​​por nosso compromisso contínuo com a diversidade e a inclusão.

Objetivo 2: refletimos equitativamente o público que atendemos em todos os níveis da força de trabalho.

Objetivo 3: asseguramos um local de trabalho inclusivo e respeitoso, livre de assédio e discriminação,

Meta 4: Somos uma força de trabalho culturalmente competente que valoriza a diversidade e a inclusão.

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Uma estratégia de diversidade e inclusão.

O Escritório de Diversidade do Serviço Público de Ontário prevê uma organização diversificada e inclusiva que oferece um excelente serviço público e é verdadeiramente reflexiva do público que serve. Noëlle Richardson, Diretora de Diversidade, Shamira Madhany, Vice-Ministra Adjunta da Diversidade e Kerry Pond, Vice-Ministro Adjunto, Serviço público acessível, reuniram-se para discutir o papel exclusivo do Escritório da Diversidade e o que é necessário para ser um agente de mudança.

"Excelência no serviço público significa ..."

Noëlle Richardson: Eu acho que significa ser capaz de fornecer serviços relevantes de forma eficiente e efetiva para uma população diversificada e em mudança. Para fazer isso, temos que saber qual é a relevância e quais são essas necessidades. Refletindo e representando o público que servimos nos ajudará a atender a essas necessidades.

Shamira Madhany: a excelência no serviço público toca as vidas dos ontarianos da Ontário de uma maneira que é real para eles. Trata-se de ser receptivo e inclusivo ao projetar programas, desenvolver políticas e oferecer serviços.

"A OPS embarcou na jornada de diversidade e inclusão porque ..."

NR: Não é nenhum segredo que a demografia neste país mudou tremendamente nos últimos 40 anos e continuará a mudar. Mas não se trata apenas de dados demográficos; Realmente é sobre planejamento de sucessão e maximização dos talentos que estão disponíveis para nós. O OPS, como muitas outras organizações, está competindo pelo talento de uma forma que nunca antes tínhamos. Ontario continua sendo atraente para os imigrantes, tornando-se a província mais diversificada. Por isso, cabe a nós demonstrar liderança através da nossa estratégia de diversidade e inclusão, que congratula-se com todos os Ontarianos da Ontário e lhes permite maximizar suas contribuições.

SM: Existe uma oportunidade real para que possamos demonstrar a aproximadamente 68 mil funcionários da OPS que nos comprometemos a se tornar uma organização inclusiva. Essa é a razão para a criação deste escritório e a nomeação de um diretor de diversidade. Não era uma questão de porquê, mas uma questão de por que não?

"Dirigindo o caminho como agentes da mudança ..."

NR: Somos a primeira jurisdição canadense a ter um escritório dedicado de diversidade e diretor de diversidade. Há muito interesse dos parceiros externos e penso que fala com o papel de liderança que temos. Devido ao fato de que o OPS é o segundo maior serviço público do Canadá e o segundo maior empregador em Ontário, é nossa responsabilidade ser um modelo da mudança que estamos tentando criar.

SM: É uma oportunidade real e uma responsabilidade para nós porque o negócio do governo é diferente do setor privado. Embora reconheçamos esses tempos econômicos desafiadores, sabemos que nosso trabalho toca a vida das pessoas - essa diferença é crítica quando você considera o papel que o Escritório de Diversidade desempenha na mudança de direção.

"Fazer a IDEA - inclusiva, diversificada, equitativa e acessível - relevante para todos os nossos funcionários e parceiros ..."

NR: estabelecemos uma estratégia comum em um nível macro com flexibilidade para que os ministérios adaptem essa estratégia de acordo com suas realidades no nível do solo. É um desafio tentar criar um entendimento comum em uma província onde percepções e realidades variam muito. No entanto, existem certos elementos transferíveis, como a necessidade de maximizar as contribuições da equipe, reconhecendo suas habilidades, atraindo os melhores talentos disponíveis, promovendo o engajamento dos funcionários como resultado de práticas justas.

"A estratégia de diversidade e inclusão importa mais agora do que nunca ..."

SM: O caso de negócios é bastante claro. Nós sabemos que nos próximos cinco anos, cerca de um terço da nossa equipe sênior no OPS será elegível para se aposentar. Isso é um grande dreno na nossa memória corporativa. Simultaneamente, temos muitas pessoas novas que entram no OPS. Entender com quem estamos trabalhando, como trabalhar bem juntos e avaliar a contribuição de todos hoje é mais importante do que nunca.

KP: não só temos que tornar o OPS atraente para que as pessoas desejem vir trabalhar aqui, mas também para eles quererem ficar aqui. Sabemos que os funcionários comprometidos são mais produtivos. Isso é muito importante para maximizar as contribuições de nossos funcionários, bem como a eficiência dos serviços que oferecemos.

NR: Na década de 1970, o Canadá demonstrou uma previsão quando reconhecemos a necessidade de mudar nossas políticas de imigração para refletir uma maior dependência de novos canadenses. Isso ainda é verdade. Temos uma ótima oportunidade para nos posicionarmos para trabalhar efetivamente nesta dinâmica dinâmica e em constante mudança.

"Conhecer desafios em frente ..."

KP: sempre haverá alguma resistência à mudança, e isso pode criar uma tensão saudável. Uma grande parte da organização está a bordo e algumas pessoas estão sentadas na cerca para ver como as coisas irão progredir. Mas a liderança forte realmente faz a diferença - su.

Inclusão e diversidade.

Uma cultura inclusiva e diversificada é fundamental para que nossos povos e empresas cresçam e prosperem.

Uma cultura diversificada e inclusiva é fundamental para que nossos povos e empresas cresçam e prosperem.

Na KPMG, a inclusão e a diversidade fortalecem nossos negócios, enriquecem nossa cultura e nos permitem desenvolver e enriquecer nossos relacionamentos com nossos clientes, nossas pessoas e nossas comunidades. É por isso que é integral para a nossa empresa refletir a diversidade de nossos clientes e as comunidades que servimos.

Sabemos que a diversidade promove a inovação e a inclusão cria comunidade. Quando os funcionários conseguem levar todos os seus eus a trabalhar, eles são mais dedicados a oferecer serviços de valor agregado aos nossos clientes. Nós fazemos da Inclusão e da Diversidade uma parte inerente da nossa cultura, e ela está integrada na forma como fazemos negócios.

Nós alinhamos nossos objetivos com nossa visão inclusiva identificando três áreas fundamentais onde podemos fazer o maior impacto:

Incorporando uma cultura inclusiva Criando um local de trabalho Mentalmente saudável, sendo líderes em nossa comunidade.

Nós apoiamos orgulhosamente nossas pessoas através dos nossos Grupos de Recursos para Empregados (ERG) para os nossos cinco grupos prioritários:

Trabalhando na KPMG.

Não é só sobre o trabalho que você faz, é sobre fazer contagem diária.

Conecte-se conosco.

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Solicitação de Proposta.

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Diversidade e Inclusão.

Na PwC, a diversidade e a inclusão são uma prioridade porque precisamos do melhor talento disponível para criar valor para nossos clientes, pessoas e comunidades. Contratamos e fomentamos profissionais com uma variedade de abordagens para a resolução de problemas, que estão dispostos a desafiar o status quo, que pensam diferentemente um do outro e que vêm de diferentes origens e culturas. Para resolver problemas importantes, precisamos incluir nossos diversos talentos e usar o poder de nossas diferenças para alcançar nossos objetivos.

Valorizando as diferenças.

Nossa força vem da diversidade de nosso povo.

As pessoas se destacam.

Nossos líderes defendem a diversidade e nos ajudam a celebrá-lo.

Pensamento de liderança.

Nossa perspectiva sobre temas importantes de diversidade e inclusão.

Um movimento para a equidade global de gênero.

"Ter diversidade de pensamento em torno da mesa de decisão, através de diferentes origens e experiências, nos move do pensamento tradicional para uma liderança verdadeiramente dinâmica e inovadora"

-Bill McFarland, Chief Inclusion Officer / CEO, PwC Canada.

O PwC orgulha-se de ser um campeão fundador do impacto do HeForShe -

Movimento feminino das Nações Unidas para a equidade global de gênero.

Quanto mais mulheres e homens desempenham um papel ativo no sucesso de cada um, maior a chance de todos termos de alcançar nosso potencial total. E quando todos estão no seu pleno potencial, todos nós se beneficiam, tanto como indivíduos como como uma organização. É por isso que, em 2015, nos comprometemos com o movimento de solidariedade das Nações Unidas para a igualdade de gênero global como um parceiro corporativo IMPACT 10x10x10 fundador da HeForShe.

Visite nosso microsite HeForShe para descobrir como estamos acelerando o impulso global para a igualdade de gênero no local de trabalho e como você pode ajudar a fazer uma diferença duradoura.

A reprodução deste vídeo não está disponível no momento.

People Spotlight.

A PwC Canada tem o prazer de compartilhar nosso segundo vídeo Champion da Inclusão.

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Liderança de pensamento.

Para marcar o Dia Internacional da Mulher (IWD) 2017, a PwC lançou um novo relatório - Ganhar a luta pelo talento feminino: como ganhar a vantagem da diversidade através do recrutamento inclusivo - que olha o que os empregadores podem fazer para atrair e reter o talento feminino e ressalta a importância de incorporar diversidade e inclusão na marca empregadora.

Nossa cultura inclusiva inclui você.

Inclusão na Deloitte.

Estamos empenhados em construir e alavancar uma cultura inclusiva em tudo o que fazemos. Durante muitos anos, nos orgulhamos de liderar o caminho quando se tratava de inclusão no local de trabalho. E continuamos a liderar porque sabemos que, quando as pessoas se sentem valorizadas, sua motivação e desempenho aumentam.

Explore Conteúdo.

Nosso povo.

Para nós, a inclusão não é um programa autônomo, mas sim uma mudança na cultura onde nossas pessoas estão totalmente envolvidas e atuam nos mais altos níveis. Trata-se de trazer seu "eu inteiro" para trabalhar e se sentir incluído e essencial. Em uma cultura inclusiva, a inovação e a produtividade aumentam.

Nossa Estratégia.

Nossa estratégia de inclusão começa no topo com Frank Vettese, nosso diretor executivo e sócio-gerente e nosso Chief Inclusion Officer. Mas isso não termina. Nosso compromisso com a inclusão abrange toda a nossa organização e é tecido em nossos valores, cultura e estratégia de negócios. Nossas pessoas e líderes acreditam nos benefícios comerciais da inclusão e estão empenhados em liderar o caminho. Todos são responsáveis ​​por nutrir uma cultura inclusiva. Na Deloitte, a inclusão interessa a todos.

Nossas comunidades.

Acreditamos em uma cultura de rede e uma política de portas abertas que abre portas para você em sua carreira. Na Deloitte, você estará cercado por pessoas inteligentes e orientadas para o futuro que estão comprometidas com uma cultura de camaradagem. Reconhecemos o poder das relações e fortalecemos conexões entre si. Nossas pessoas tomam tanto orgulho em suas realizações como fazem as suas próprias. Nossas pessoas nos dizem que as conexões que eles fazem aqui são uma grande razão pela qual eles vieram para a Deloitte e uma das principais razões pelas quais eles ficaram. Uma das maneiras pelas quais construímos essas conexões ao longo da vida é através das nossas comunidades Deloitte, que incluem redes direcionadas pelos funcionários lideradas pelo nosso povo, para o nosso povo. Nossas comunidades oferecem oportunidades de networking e muitas vezes ajudam a impulsionar os imperativos de negócios através da educação e dos relacionamentos.

Atualmente, nossas comunidades Deloitte incluem:

Iniciativa Canadense das Mulheres (CanWin)

A missão da CanWin é aprimorar, promover e promover o bem-estar social, econômico e político das mulheres profissionais da Deloitte. CanWin ajudou a criar um ambiente onde as mulheres possam maximizar seu potencial. CanWin também se conecta com outros grupos em toda a empresa, incluindo Women in Consulting, Career Moms, Financial Advisory canWin, Women's Spring Breakfast e Women's Business Development Group, para abordar as questões críticas que as mulheres da Deloitte e da comunidade empresarial enfrentam.

Canadian Asian Network (CAN)

CAN procura melhorar a consciência cultural asiática e abordar desafios culturais específicos que enfrentam os profissionais da Deloitte de descendência asiática. A rede oferece oportunidades aos funcionários asiáticos para se conectar, se comunicar com a alta administração e estabelecer relacionamentos significativos com parceiros externos e a comunidade asiática em geral.

Canadian Black Professional Network (CBPN)

O objetivo da CBPN é desenvolver uma plataforma de liderança e rede de empresas para profissionais da Deloitte's Black. A CBPN criou uma comunidade de apoio dentro da empresa para construir compreensão cultural, enfrentar os desafios e ajudar a Deloitte a cumprir seus objetivos de diversidade e inclusão. Os participantes criam conexões através de vários eventos internos e externos e desenvolvem canais de comunicação para educar outros profissionais sobre seus problemas.

Comunidade Deloitte Pride.

A Comunidade Deloitte Pride promove um ambiente inclusivo para a comunidade Lesbian, Gay, Bisexual e Transgender da Deloitte Canadá. A comunidade cria um espaço seguro onde as pessoas podem se conectar com profissionais e aliados de interesses semelhantes. O objetivo do grupo é promover uma cultura corporativa progressiva em benefício de nossos três fatores de negócios: talento, clientes e liderança. O grupo também comunica e educa ativamente a empresa e a comunidade empresarial em questões LGBT.

Rede AccessAbility.

A missão do AccessAbility é dirigir o envolvimento apoiando e capacitando os funcionários com deficiência a contribuir plenamente e atingir seu potencial total no local de trabalho. Através da conscientização, coaching e educação, a comunidade contribui para uma cultura inclusiva que beneficie tanto o nosso local de trabalho quanto os nossos clientes.

Comunidade Indígena e Aliada.

A Comunidade Indígena e Aliada busca aprimorar ainda mais a compreensão da cultura e história indígena da Deloitte Canada, bem como atrair e reter os melhores talentos indígenas, se associar com as comunidades indígenas de forma profissional e social e ajudar a expandir nossas ofertas de serviços Indígenas da Deloitte.

Deloitte Dads.

Deloitte Dads foi criado para ajudar os pais a alcançar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal da Deloitte. A rede conecta os pais expectantes, novos e veteranos para compartilhar suas experiências sobre a paternidade. Eles também ajudam os pais a estabelecer uma filosofia de equilíbrio vida-trabalho que se traduz em uma vida mais feliz no trabalho e em casa. Deloitte Dads visa maximizar a contribuição dos funcionários na empresa, ao mesmo tempo em que cria oportunidades de networking. Atualmente, o grupo suporta a prática GTA Consulting com planos para expandir.

Rede Boomer.

A comunidade Boomer é uma comunidade de inclusão destinada a criar um ambiente onde as pessoas com mais de 50 anos possam discutir abertamente suas necessidades. É uma oportunidade única para a Deloitte não apenas aproveitar nossos Boomers em termos de memória corporativa, mas também desenvolver uma oferta de serviços aos nossos clientes, que será única no mercado canadense.